Einige wichtige Kennzahlen für das Recruiting sind:
- Time to Hire (Zeit bis zur Einstellung): Diese Kennzahl misst die Zeit, die vom ersten Kontakt mit den KandidatInnen bis zur Annahme des Jobangebots vergeht. Sie gibt Aufschluss darüber, wie effizient der Rekrutierungsprozess ist.
- Quality of Hire (Qualität der Einstellung): Die Qualität der Einstellung ist oft schwieriger zu messen, kann aber durch verschiedene Faktoren wie die Leistungsbewertungen der Neuanstellungen, deren Einfluss auf das Team und die Fluktuationsrate innerhalb einer bestimmten Zeit nach der Einstellung bewertet werden.
- Cost per Hire (Kosten pro Einstellung): Diese Kennzahl berechnet die Gesamtkosten, die für die Besetzung einer Stelle aufgewendet werden, einschließlich Werbung, Arbeitszeit der RecruiterInnen, und möglicherweise Kosten für Recruitment-Technologien.
- Source of Hire (Quelle der Einstellung): Diese Kennzahl gibt an, über welche Kanäle (z.B. Jobbörsen, Empfehlungen, Social Media) KandidatInnen eingestellt werden. Sie hilft zu verstehen, welche Recruiting-Kanäle am effektivsten sind. Hier solltet ihr auch bedenken, dass die Source Auswirkungen auf andere Kennzahlen haben kann.
- Candidate Experience (KandidatInnenerfahrung): Die Messung der KandidatInnenerfahrung kann durch Umfragen und Feedback-Mechanismen erfolgen. Eine positive Erfahrung kann die Markenwahrnehmung verbessern und mehr qualifizierte BewerberInnen anziehen.
- Application Drop-Off Rate (Abbruchrate von Bewerbungen): Diese Kennzahl zeigt, wie viele BewerberInnen den Bewerbungsprozess beginnen, aber nicht abschließen. Eine hohe Rate kann auf Probleme im Bewerbungsprozess hinweisen.
- Offer Acceptance Rate (Angebotsannahmequote): Der Prozentsatz der KandidatInnen, die ein Jobangebot annehmen. Eine niedrige Quote kann auf Probleme mit dem Angebot, der Konkurrenzfähigkeit des Gehalts oder der KandidatInnenerfahrung hinweisen.
- Employee Turnover Rate (MitarbeiterInnenfluktuationsrate): Obwohl nicht direkt ein Rekrutierungs-KPI, gibt die Fluktuationsrate Aufschluss darüber, wie gut das Unternehmen darin ist, MitarbeiterInnen langfristig zu binden, was wiederum die Effektivität der Rekrutierungsstrategien beeinflussen kann.
Doch es reicht nicht aus, nur Daten zu sammeln. Um effektive Entscheidungen zu treffen, müssen diese Daten analysiert und interpretiert werden. Dabei kommen Analysetools und -techniken ins Spiel, die es ermöglichen, Muster zu erkennen und Trends vorherzusagen. Durch eine gründliche Analyse der Daten können RecruiterInnen und Hiring ManagerInnen besser verstehen, welche Aspekte ihres Recruiting-Prozesses verbessert werden müssen, um qualifizierte KandidatInnen effektiver anzuziehen und einzustellen.
Analysetools und -techniken im Recruiting können eine Vielzahl von Werkzeugen und Methoden umfassen, die dazu dienen, Daten zu sammeln, zu analysieren und zu interpretieren, um fundierte Entscheidungen im Recruiting-Prozess zu treffen.
Einige Beispiele:
1. Bewerbungsmanagement-System / Applicant Tracking System (ATS): Diese Softwarelösungen ermöglichen es Unternehmen, Bewerbungen zu verfolgen, KandidatInnenprofile zu verwalten und den gesamten Bewerbungsprozess zu organisieren. ATS können Daten über BewerberInnen sammeln und Berichte generieren, die verschiedene Metriken wie Time-to-hire und Bewerbungsabbruchrate anzeigen.
2. Datenvisualisierungstools: Tools zur Datenvisualisierung helfen dabei, komplexe Datensätze in grafische Darstellungen wie Diagramme, Grafiken und Dashboards umzuwandeln. Durch die Visualisierung von Daten können RecruiterInnen und Hiring ManagerInnen Trends und Muster auf einen Blick erkennen und fundierte Entscheidungen treffen.
3. Predictive Analytics: Diese Techniken nutzen historische Daten, um zukünftige Ereignisse vorherzusagen. Im Recruiting können Predictive Analytics dabei helfen, vorherzusagen, welche BewerberInnen am wahrscheinlichsten erfolgreich sein werden oder wie lange es dauern wird, eine offene Stelle zu besetzen.
4. Text Mining und Natural Language Processing (NLP): Diese Technologien ermöglichen es, große Mengen von Textdaten, wie z.B. Lebensläufe oder Bewerbungsschreiben, automatisch zu analysieren und relevante Informationen zu extrahieren. Dadurch können RecruiterInnen potenzielle KandidatInnen schneller identifizieren und den Auswahlprozess optimieren.
5. A/B-Tests: Diese Methode beinhaltet das Vergleichen von zwei oder mehr Versionen einer Anzeige oder eines Bewerbungsformulars, um herauszufinden, welche besser funktioniert. Durch das Testen verschiedener Variablen können RecruiterInnen herausfinden, welche Ansätze am besten funktionieren, um qualifizierte BewerberInnen anzuziehen.
Insgesamt spielen Recruiting-Metriken und Analytik eine entscheidende Rolle dabei, den Erfolg des Recruiting-Prozesses zu messen und zu verbessern. Durch das Verfolgen und Analysieren relevanter Kennzahlen können Unternehmen ihren Recruiting-Prozess optimieren und qualifizierte Talente effektiver anziehen.
Ich bin gespannt darauf, ob euch die Tipps und Erkenntnisse in diesem Beitrag bei der Verbesserung eurer Recruiting-Bemühungen helfen können und euch dabei unterstützen, die richtigen Talente für euer Team zu gewinnen.
Euer Dieke.